企业信息

我国上世纪70年代末开始出现，当时主要是**机构出于考虑而向外国驻华机构派遣相关服务人员。80年代中期，一些职业机构开始从事业务， 90年代以来，随着市场经济的日益成熟以及用工制度改革的深入推进，在我国国有企业劳动制度改革中，出现了为安置下岗职工而产生的和与之相关联企业之间的等，这些或者因为涉及的领域有限或者存在的时间具有过渡性阶段性的特点，未引起舆论界的关注。但在我国下岗职工安置工作的终结后，随着我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，的发展异常*，一些地方法规允许由人事部门主管的人才机构经审批可开展“人才租赁与”业务，另一些诸如保安公司、清洁公司等企业亦兼从事派遣活动，企业如雨后春笋般涌现在全国各个省市，通过的方式就业的员工数量以惊人的速度在增长。

目前国内企业可以分为三大阵营：一是国有企业事业单位，如各部委系统的人才交流中心、各地人事局、劳动局下属的人才交流中心及企业等。在当前市场环境下，他们的政策资源优势明显，占据着较大比例的市场份额。二是外资人力资源服务商，比如各省市的外企服务公司。三是民营企业，他们是完全市场化的经济组织，是此行业中较为活跃的经济力量，其中不乏具有发展潜力的专业机构，但也有诸多非法牟利的黑派遣，此阵营的企业质量参差不齐。 [21]

20世纪90年代开始，随着经济的快速发展和企业竞争的激化，我国东部较发达地区的发展较为*，目前采用的行业主要是服务业、制造业和业，用工已涉及银行、电信、饭店、家政、医院、邮政、零售业制造和业等，一些国有大中型企业、外资企业的优势企业也对这种用工制度呈现了特别的兴趣。

合同

实行后，实际用人单位与组织签定《合同》，组织与劳务人员签定《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签定《劳务协议》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才等专门单位形成劳动关系，再由该人才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。

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4、用工单位的连带责任风险及预防

《劳动合同法》*九十二条规定，单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，单位与用工单位承担连带赔偿责任。

派遣劳动者适用相关法律分析

1、被派遣劳动者的同工同酬权

同工同酬应当理解为从事相同的工作，工资及福利待遇应当大体相当。工与正式工待遇悬殊，身份歧视**，同工不同酬现象严重，有些公司工工资与正式工工资要差一半以上。工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。

2、与用工单位发生争议，我应当告谁？

实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时，用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿，《劳动合同法实施条例》*三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，单位和用工单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》*二十二条规定，单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，单位和用工单位为共同当事人。

3、被派遣劳动者解除劳动合同的适用

（1）被派遣劳动者解除劳动合同的限制，《劳动合同法》*六十五条规定。

（2）经济补偿或赔偿金的适用。应当依照劳动合同法*四十六条、*四十七条的规定支付相应的经济补偿。

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