天津商业住宅建筑设计院

而另外有一些企业为了降低用工成本，借的名义，大规模裁员。还使一些企业减少或不用固定职工。如上海市嘉定区某高新企业就已经不设人事部门，也不再为职工开设养老金帐户，企业只将一定数额的费用支付给人才服务中心，职工档案保管、社会保险等有关人事工作就都交给了人才服务中心。

三方的权益缺乏**，凡是从事的，一般都能作到以下几点：机构与用人单位都签订有协议书，机构与部分劳动者签订有劳动合同，实行行业自律规范。但是，由于中国劳动**的总体法制还不健全，使得在实际运作中无法可依、无章可循，导致出现以下问题：一是各派遣机构在具体协议内容和标准上做法不一，二是一些责任问题没有解决办法，三是发生争议也无法解决。结果，机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到**。

行业间的恶性竞争用工单位在选择公司的时候，在服务价位和承担风险这双重问题上衡量决择。各派遣公司暗自竞争，导致一些无营业执照、无的伪劣公司，穿着“服务价格”低廉的衣服做起了不正当、违法的事情。对于员工来说不负责任，对于正规的单位来说就是个“**版派遣”，毫无实质性。

对于用工单位的好处编辑

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4、用工单位的连带责任风险及预防

《劳动合同法》*九十二条规定，单位违反本法规定的，……给被派遣劳动者造成损害的，单位与用工单位承担连带赔偿责任。

派遣劳动者适用相关法律分析

1、被派遣劳动者的同工同酬权

同工同酬应当理解为从事相同的工作，工资及福利待遇应当大体相当。工与正式工待遇悬殊，身份歧视**，同工不同酬现象严重，有些公司工工资与正式工工资要差一半以上。工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。

2、与用工单位发生争议，我应当告谁？

实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时，用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿，《劳动合同法实施条例》*三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，单位和用工单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》*二十二条规定，单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，单位和用工单位为共同当事人。

3、被派遣劳动者解除劳动合同的适用

（1）被派遣劳动者解除劳动合同的限制，《劳动合同法》*六十五条规定。

（2）经济补偿或赔偿金的适用。应当依照劳动合同法*四十六条、*四十七条的规定支付相应的经济补偿。

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